《上海市劳动合同条例》第八条规定：“劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明。”用人单位在招聘有关岗位人员时，正是通过招聘广告的形式，对所需人员提出了要求。同样，劳动者通过招聘广告了解了用人单位的企业性质、招聘的岗位、人数及相关的薪酬福利待遇等信息。因此，招聘广告是用人单位用好知情权的一种重要方式。一旦发生劳动争议，用人单位可以此为据，证明已经公开了相关信息。

　　我们知道，劳动者被用人单位录用的前提就是符合或基本符合单位的录用条件。用人单位为了证明自已的判断，往往以试用期的方式来了解劳动者是否真正具备录用条件。不少劳动者在试用期中被解除劳动合同，用人单位的理由便是不符合录用条件。

　　根据最高人民法院关于民事诉讼证据的司法解释，用人单位作出解除合同决定的，由用人单位负举证责任。因此，用人单位必须证明已经将劳动者应当符合的条件明确告知了应聘者。“明确告知”要有证据，而招聘广告就是已进入公知状态的最直接有效的证据。

　　在招聘广告中写明该录用条件的，可以作为确定录用条件的依据，未写明或表述不清的，就要由仲裁机关或法院来作出判断了。用人单位另行制定的“录用条件”很可能就失去了证据效力。

　　由此可见，招聘广告在劳动争议中有时会成为有用的证据。因此，南南在此建议用人单位在制作招聘广告时，应当对每个岗位所要求的劳动者应具备的学历、经验、能力、特殊技能或应当持有证书等录用条件具体明确地加以表达。

　　如果单位有规章制度、岗位职责要求等有关规定的，招聘广告的内容还应与规章制度、岗位职责相符合。这样一旦因在试用期内发生是否符合录用条件的争议，招聘广告就起到了有效的证明作用。同样，劳动者在被录用后，也最好保存招聘广告，一旦在试用期内被解雇，先看看自己是否真的不符合录用条件，以免被用人单位利用试用期规定钻了空子，影响了自己的就业。