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| | 组建和管理律师团队的构想与实践
| 邱代伦 广东天伦律师事务所
对于团队的概念，仁者见仁，智者见智。笔者认为：团队就是团结的队伍的简称，团队是用文化和制度规范许多人的行为，使其为了共同的目标而采取一致行为的组织。团队有大有小，有紧密型的，有松散型的。古今中外，任何一个企业家、军事家、政治家都是因为其创建或领导了一个成功团队才成功的。
在本文中，笔者主要是探讨如何快速组建和妥善管理紧密型的中国律师团队。
一、建设好的律师团队是拓展和规范律师业务的必由之路
在目前的社会架构中，我们律师的社会地位并不高，这里有主观原因、也有客观原因。我们不必抱怨客观环境，但我们必须注意到主观方面的一个重要原因就是不团结，律师事务所内部不团结，整个行业不够团结，律师之间没有形成紧密的团队。
1998年4月笔者向朋友借款40万，带着7个人，创办了广东天伦律师事务所（以下简称天伦）。论单个人素质，在当时目不忍睹，但由于我们组成了团队，从开始就实行绝对的团队运作，即公司化管理，所有的人包括笔者自己在内都是拿工资，不拿一分钱提成。经过五年多的发展，天伦的人数增加了20倍，从原来的8人，增加到了现在的200多人；业务收入增加了近20倍；律师事务所由原来的一家发展到现在的6家（其中一家为加盟所）；合伙人由原来一人独资发展到现在的8人。建所近六年，天伦实现了零投诉，业务范围从开始的以诉讼业务为主发展到目前的诉讼业务、非诉讼业务并重，并开始涉足国际业务，我们创造了自己都无法相信的奇迹。通过几年的探索，我深感组建律师团队是规范和拓展律师业务的必由之路，没有团队，无从规范；没有规范，不可能团结；没有团结不可能有力量，没有力量无法拓展。中国律师只有形成紧密的团队才有力量，才有地位。
二、文化是团队建设的灵魂
一个团队没有文化就好比一个人没有了“神”。团队文化是一个完整的系统，提炼和形成团队文化的过程是比较困难的。确定了团队文化后，还必须用一些精练的、独特的、震撼人心的语句表述出来，并在办公室或宣传物品上进行强化宣传。天伦的团队文化归结为“天伦梦”，为了强化宣传，办公室内刻有“天伦梦”，宣传画册的首页也是“天伦梦”。
笔者认为，团队文化主要由四个部分构成，即目标、宗旨、原则、观念。
目标——团队文化的核心
伟大的目标造就伟大的团队。任何一个团队都必须有一个明确的，正确的、共同的目标，否则，团队不可能有凝聚力和战斗力。目标可分为短期、中期、长期。目标还可分为现实目标和终极目标。
确定团队目标是组建团队的第一要务，是团队最高领导者要解决的首要问题。确定目标时一定要深思熟虑，并应把目标具体化。望梅止渴是因为目标具体，能让士兵口中生津，能止渴，才能激发士气。目标一旦确定，原则上是不能改变，特别是长期目标，一旦确定后，只能增加不能减少，否则会动摇军心。
笔者在组建天伦时，首先确定了专业化、规模化的目标，并于2003年初对目标进行了扩大，增加了国际化，把律师集团扩大为中介集团。到目前为止，天伦的现实目标是用二十年的时间创建一个专业化、规模化、国际化并以律师集团为核心的百年中介集团。天伦的终极目标是：以最大限度发现发掘资源，用最佳方法整合、利用资源，服务社会。天伦还确定了最近十年的目标，用三年的时间做成佛山第一大的律师楼，用八年的时间做成广东一流的律师楼，用十年的时间成为全国一流的律师楼。
宗旨——实现目标的核心准则
团队宗旨是实现团队目标必须遵循的、最根本的、最核心的一些准则。我们不能为实现目标而不择手段，但实现不同的目标所遵循的宗旨各不相同，各有侧重。正确的团队宗旨是能够高度概括出本行业的本质特点，根据团队自身所拥有的内部和外部条件，团队所处的社会和历史环境，找出团队发展的基本规律，以及团队为实现团队目标而必须遵循的基本原则。天伦团队的宗旨就是“做人走正道，办事讲公道”。公道是目的，正道是手段。先做人，后做事，简单明了，容易记住，容易理解。
原则——宗旨的具体化
原则是对宗旨的具体化，不同的宗旨必然会衍生出不同的原则。如果说宗旨是比较模糊的话，原则则相对具体。天伦团队的原则共有四项，即：“以人为本，团队至上；业务是根本，客户是关键。”
“以人为本”就是选好人，培养好人，用好人。这里的人是指人才，走正道、讲公道的人才。
“团队至上” 是对第一个原则的强调和限制，即团队利益才是最高利益，任何人都不得凌驾于团队之上，一个人哪怕他有天大的本事，若不能融入团队，也应被团队所抛弃。天伦尊重的人，选用的人是那些以团队利益至上的人。
“业务是根本，客户是关键”，我们认为业务和客户是任何企业的生命，律师也不例外。律师提供的产品是服务，服务质量的好坏直接关系到团队的生存和发展。
观念——原则的具体化。
观念是对原则、宗旨的进一步具体化。历经五年，天伦已经形成了一套独特的天伦理念。
天伦认为好的律师团队应该是：特别的人组成特别的团队，用特别的方法，以特别的效率，解决特别的问题，达到特别的效果。
天伦人的做事态度是，绞尽脑汁，挑战极限，创造奇迹。因为天伦起步晚，天伦若不创造奇迹，绝无前途，只有死路一条。
天伦人做业务的信条是：保密、服务、效率、效果。行业特点决定保密第一，过程固然重要，但效果却是委托人最关心的。所以天伦人信奉：律师不仅是法律之师，更是解决问题的专家。当事人找律师并非是付了高额的律师费，来听我们讲解法律条文或理论，或来听我们满腹牢骚，怨天尤人，而是希望我们帮助解决问题。
天伦人的人才观念是：人品、勤奋、团队、身心健康。天伦强调人品第一，专业技能可以培养，人品难以培养，天伦招聘有真性情，真本事的人。天伦喜欢坚信工作≥生命的人，喜欢享受工作的人。
天伦认为管理好团队一靠文化，二靠机制。文化统一思想，机制规范行为。天伦现在和将来都将永远实行法治。
三、人才是团队建设的根本
笔者认为，招聘成本永远比培训成本低，培训成本永远要比监督成本低，因此，招聘第一，选才第一。
选才是组建团队最基础、最重要、最根本的工作。若人才选得好，就会降低组建团队的成本，提高组建团队的效率。选才是否成功决定了组建和管理团队是否成功。组建律师团队与组建一般团队不一样，一般而言，让高素质的人组建成团队较难，冠军组不成冠军队，因此人才也不一定都是顶尖的好，我同意松下的做法：只用七分人才。
笔者根据团队的发展历程，将团队建设分为三个阶段，即初级阶段、中级阶段、高级阶段。团队选才的方式、内容、标准在不同阶段都各不相同，但不论哪个阶段，都必须重点抓对团队骨干的招聘，因为团队永远是20％的团队骨干带领另外80％的团队成员。
初级阶段的招聘——以创业者为主
人才的招聘是任何一个新成立的团队都会面临的最严峻的问题。团队刚刚建立，应聘人员对团队的未来无法预见和确信。由于财务的原因又不可能给出很好的薪酬福利待遇，只能给出机会、事业等看不见摸不着的空头支票。这个时候需要招聘不要钱不要命的创业者。寻找这些创业者一要有独到的洞察力和眼光；二要招聘者自身要有人格魅力和鼓动性，否则难以招聘成功。因此初级团队的招聘工作，绝不能由一般工作人员代替，一定要由团队最高领导者亲自招聘，只有凭他的才能、眼力去搜寻，凭他对实现团队目标的狂热和激情去感染、从内心上打动应聘者。
面试的目的是让双方能够全面彻底地了解对方真实的状况，供双方各自作出判断。在团队建立初期的招聘方法上，笔者主张应当直接、苛刻甚至于无礼。因为创业初期，千头万绪，工作强度大，压力也很大，没有时间拐弯抹角，不能在客客气气中掩饰了各自的真实面目，可以采用一些奇招和怪招，去发掘其内心深处的真实状况。这样做，一是有利于了解真实状况，二是有利于了解其真性情。真正的创业者自然有其独特的洞察力，一定不会为你表面的张狂、无礼所吓走。他们能从你表面的假象看到你深层真实的一面，因为在创业初期，我们应找那些“爱我的人”而不是“我爱的人”。
创业初期对人才的标准也可以稍微放低一点，主要考察的是其人品对团队文化是否认同、是否勤奋、身心是否建康。对现有的专业能力的考核可以从宽。天伦创业初期的面试可以讲是相当无礼，但五年多的事实证明，通过这种方式找回来的都是有真性情、真本事的人，绝大部分都已成了天伦团队的栋梁。
中级阶段的招聘——创业者、打工者并重。
团队基本框架建立起来后，内部应设人力资源部。在天伦内部的组织架构中，设有六大总监，其中人力资源为第一大总监，人力资源总监是当然的事务所的行政合伙人。
团队已基本建立后的招聘方法，一般员工招聘应由人力资源部的专职人员负责初试或复试，考核录用应由管理层负责。骨干成员的复试和考核录用均应由最高管理层负责。面试方式应当逐步走向程序化，要把面试当成团队对外公共关系宣传的一个窗口。面试内容应对专业和团队文化的认同并重，也就是创业者和打工者并重。天伦的招聘方式、内容、程序就是从2003年开始改进，现已逐步走向规范化。
高级阶段的招聘——打工者为主，创业者为辅。
该阶段的招聘全过程，除了高层骨干以外，原则上均应由人力资源部按规定程序，用民主、平等的方法进行招聘。在此阶段，应将应聘者的专业才能放在第一位，团队文化的认同可以放在第二位。因为团队一旦建立，一般很难摧毁，高级阶段的团队的同化能力很强。团队文化的认同可以在新员工加入后进行培训，而且到此阶段，一般团队的文化很多已经固化为团队的规章制度或规定。团队成员一旦进入后，没有多大的选择余地，只能按程序办，否则就会受到制约。 团队一旦组建成功，企业品牌肯定已经树立，企业效益肯定可观，企业对人才的吸引力大，对人才的选择空间大，招聘成本低，培训成本低，工薪福利成本高。
四、沟通是团队建设的关键
沟通的目的是解决团队成员之间相互信任及对文化的认同问题。没有沟通就没有了解，没有了解不可能理解，没有理解不可能信任，没有沟通就不可能有信任，没有信任就没有好团队。
领导以身作则是最好的沟通方式
初级阶段沟通的主要内容，应该是培养大家对团队的目标、宗旨、原则、观念的理解和认同，并且主要应有团队最高领导者来负责。要不停的、反复的，年年讲，月月讲，天天讲，时时讲，处处讲，换着角度换着方法讲，直至大部份参与创业的团队成员都能理解和认同了团队文化。
沟通最关键是要解决信任问题，但信任问题不是讲出来而是做出来的。你讲团队利益至上，但你实际上却是在损坏团队利益，不管你讲得多好，也没有人相信，若你以你的实际行动证明给大家看，好过你讲一百遍。当头的就是最先死的那一个，就是牺牲最多的那一个。世界很公平，你做老板，你占尽资源和荣耀，团队成员把他们的权利让度给你，把他们未来的希望都交给你，你必须全力以赴，你必须牺牲自己的一些眼前利益。你做不到，就不能也不配作领头羊。当然一个团队只有你一个牺牲是不行的，是没有效果的，必须有一帮人，有一帮骨干愿意同你一起去牺牲。
我很庆幸的是从刚毕业之后就开始寻找志同道合者，经过长达八年多的努力，终于在98年创业时找到了如前所述的七个志同道合者，到现在这七个人仍然在天伦同我一起奋斗，我们都是在创业中成长起来的，同时还不断的有人加盟，到如今至少有40人以上的团队成员愿意同我一起牺牲。这些就是天伦团队的英雄，也是天伦最宝贵的财富。
培训是沟通的重要方法
团队在培训过程中对团队文化、业务技能、人生观等进行全方位的沟通。团队的培训方式应多样化，要有创造性，并且逐步正规化，条例化。员工培训是一项常抓不懈的工作，好的培训是为团队发展加油。如果没有良好的培训，团队不可能有持续的动力进行发展。
天伦的培训方式每周一早会，每月一次合伙人会议，每月一次业务会议，每年五次以上大型集体活动，举办天伦律师培训学校等。
团队的目标必须要深入每个团队成员，特别是团队骨干的心中，并应具体化为每个团队成员的目标，否则目标也就成了一句空话。制定目标相对容易，要把目标融化进每个团队成员心中却是难事。不能采取传统的灌输方法，只能通过集体参与的讨论来达成。
第一，尽量让全体成员参与到目标的制定过程中来，必须让所有骨干都必须参与到目标的制定过程中来，参与讨论本身就是达成共识的过程。第二，开展员工梦想的讨论，让每一个成员都把自己的梦想讲出来，过去的、现在的，然后在团队的目标、梦想前提下，进一步明确每一个人的梦想和目标。每一个进天伦律师的人必须填写的笔试问卷的第一个问题就是你儿时的梦想是什么？现在的梦想又是什么？每一次员工培训都必须面对几十人讲出自己现在的梦想和目标，进入天伦后的梦想和目标。并且还要讲出自己实现目标和梦想的具体办法。另外，还通过早会、业务会议以及各部门会议开展对目标及实现目标的方法步骤进行讨论。每年年底全所开会总结全年工作和讨论布置下一年的工作目标，每年春节过后开会讨论一年的目标和具体实施。
在团队的初级阶段，除了进行团队文化的培训外，也不能忽视对员工的专业技能的培训。培训的目的是让员工懂得自我培训的重要性，并且掌握自我学习，自我提高的能力。
在团队的中级阶段，培训内容应当是团队文化与专业技能并重。专业技能方面应更着重的是创造性及知识面的培养。聘请各行业成功人士为员工讲课，组织到外地参观学习，组织员工看经典的光盘等。
在团队的高级阶段，培训形式应多样化，并且按规范进行。主要采取讨论和自学的方式，内容应以团队文化培训为例行培训，公司的管理规章制度也应作为重要的培训内容。
另外，在团队中，最理想的模式是要有一个随军“牧师”进行个别沟通，用以消除团队成员相互之间的误解，化解工作或生活压力。但必须要选一个心地特善良，阅历特丰富，特别保密的人士来担任。
五、机制是团队建设的保证
优秀的团队就是要求所有的团队成员必须像一个人一样行动。要做到这一点，就必须建立一个良好的规章制度或规则来约束规范很多人的行为，使他们能够基本达成一致。团队的机制也就是团队的规章制度和工作流程，其中最核心的就是激励机制和工作机制。
在初级阶段，由于创业初期，一切都是粗放的，激励机制都是装在创业者脑中，相互凭一股劲和信任干事，靠的是默契，但到中级阶段，人越来越多，事越来越多，必须健全激励机制和工作机制，否则团队合力无法发挥，团队必然会陷入混乱。这两项机制是否健全、能否深刻贯彻执行是中级阶段和高级阶段的分界线。
激励机制的建立
激励机制从某种意义讲是推动团队前进和发展的一个发动机。我们千万不能把人当神看，对团队成员只讲文化、牺牲、信任，不讲物质利益。激励机制的核心就是公开、公平，违反此原则就不是好的激励机制，会制约甚至摧毁整个团队，因此激励机制的建立必须全民参与，必须量化，尽管量化对律师行业来讲是一件很困难的事情。
激励机制的主要内容包括：1、员工的考核：如何制定一套系统有效的机制来考核团队成员，并给予一个公平的评价是一件非常困难的事情。但若不能做到这一点，团队就不能长期的持续发展。2、工资福利待遇及晋升：我们必须要在团队、个人之间寻求一个平衡点，必须要对献身团队、对团队有贡献的人进行公平的回报。团队必须体现出一种负责任的精神而给团队成员一种安全感。
天伦根据不同的发展阶段采取不同的策略。在团队低级阶段，工资福利是低开高走，注重员工的长远利益；在中级阶段，则讲求长远利益和眼前利益并重；在高级阶段，以眼前利益为重，长远利益为辅。
工作机制的建立
工作机制实际上就是工作流程，初级阶段没有工作流程，中级阶段必须制定和完善工作流程，高级阶段原则上就是按既定的工作流程进行工作，至多根据实际情况的变化进行适当的微调而已。在中国，由于法制环境较差，诉讼业务的工作流程比较难规范，但诉讼业务、特别是涉外业务的工作流程比较好建立。
建立律师团队的工作流程主要是整合团队资源，实现全面彻底的资源共享，充分利用资源，规范办案流程和标准，以提高工作效率和确保办案质量，并用应充分应用高科技手段。
天伦为了规范工作流程，实现了人手一台电脑，并投入巨资建立了知识管理系统，对律师的传统工作方式进行了一次革命。
综上所述，组建律师团队不是一朝一夕的事，关键是选好人，团队成员特别是团队最高领导者和骨干必须要有牺牲精神，善于沟通，彼此信任，建立好的机制，团队才能真正建立。任何团队不可能一劳永逸，所以团队建立以后，必须要不断的改进和完善，与时俱进，否则也只会是昙花一现而已。
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