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| | 律师事务所律师人才管理之我见
| 王腊清 广东深兴律师事务所
一个律师事务所的整体素质如何，反映出其管理水平的高低。随着世界一体化发展战略格局的全面铺开，律师事务所的管理——特别是律师人才管理便是律师事务所管理工作的重中之重。从系统论的角度来看，影响律师事务所律师工作积极性的因素虽然不外乎二个方面——外部环境和内部环境（其实质是内部管理问题），而内部管理却是其主要的且重要的一环。如何使律师事务所具有向心力，使全体律师心往一处想，劲往一处使，这应是律师事务所主任——乃至全体合伙人须不断探索的课题。笔者拟就此谈点粗浅看法，以期抛砖引玉，与同行共同摸索出一套律师事务所律师人才的最佳管理模式。
一、鼓励人人成材，人人都有成就感。
要有成就，首先就要有成就动机。所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域内力求获得成功或取得成就的内在力量。强烈的成就动机会使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更完美并获得成功。针对律师事务所而言，律师事务所主任与合伙人不能只盯着钱，只顾自已赚钱，要善于观察内部人员的心理动态、行为特征，引导和促进他们启动成就动机。其实，成就动机是影响律师工作积极性的一个基本的内部因素。在宏观层次上，它受到律师所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个律师都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于他们改变对工作的消极态度，提高工作积极性。
二、加大激励机制，发挥自我效能。
有资料表明，自我效能感被定义为人们对自已产生特定水准的、能够影响自已生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。任何一个律师，工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，面临挫折和失败，其成就动机就会降低，并会对自已的能力产生怀疑。在这关键时刻，律师事务所的领导者和管理者就应当适时的介入，与其交心谈心，用成功的典例去促进他们，用切身的事例去感化他们，用积极向上的心态去鼓励和激励他们，因为自我效能决定了律师对自已工作能力的判断，故积极和适当的自我效能感可使摔跤的律师重新振作起来，进而迸发出更惊人的活力。所以，律师事务所的领导者和管理者要不断地对律师进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。
三、真情互动感化，人人都有归宿感。
律师事务所的主任和合伙人既是全体律师的领头羊，也扮演着律师事务所管理者的角色，同时还是律师工作业绩的主要评价者。什么样的领导方式才能有效的提高律师的工作积极性呢？有心理学者研究认为，相互之间的真情互动对律师的工作态度起着非常重要的影响。现代管理理念要求管理者不仅要对被管理者恩威并重，公平、公正，还要求管理者随时地、敏锐地觉察被管理者的情绪状态，了解并适当地满足被管理者的需求，不要与被管理者斤斤计较，要有胸怀，有海纳百川、有容乃大能容纳得人的气量，时时处处关心他们，既关心他们的工作，也要关心他们的生活，这样才能使被管理者感觉有归宿感，为律师事务所打拼，为律师事务所的发展与壮大献计献策，并自觉有效地提高其工作积极性。
四、加大沟通力度，协调平衡和谐。
国人做事，一向讲究“天时地利人和”。其中的“人和”是最重要的因素。文化传统和建国以来“单位制”的影响使被管理者很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并融入其中。律师事务所的律师也一样，良好的人际互动和工作氛围，将有效地调动律师们的工作积极性。这就要求律师事务所的管理者能有效地做好律师之间的协调，时刻注意律师同事之间的动向，心甘情愿地做律师之间的心理红娘，将他们之间的相互矛盾和心理隔阂一一排解，真正做到律师事务所内部的和谐。其实，律师与律师之间的和谐，不仅要求管理者要有高超的管理艺术，苦口婆心，还要有做认真细致的思想工作坚持不懈的韧性。要将他们之间的刚柔融合，阴阳调平。若非如此功夫，律师之间就没有和谐氛围，社会和谐和与当事人和谐就是空洞的口号。因此，只有和谐并团结一致，律师才有工作积性、有劲头，才会发挥超常的创造性，律师事务所才有希望，才能为社会作出有益贡献，为委托人服好务。
五、注意工作动态，严格业务激励。
同一件业务对于不同成就动机、自我效 能的律师来说，意义和效果是不同的。律师之间对同样的业务的积极性也是存在差异的，哪怕他们实际上都能把这份业务做得很出色。这就要求律师管理者有能力分辩出律师与律师的工作取向和价值观念，合理的 | | 来源：星众人才网 |
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