同时有媒体爆料，因在办公室里与男友网聊私房话外泄，一名女员工愤然辞去月薪3万元的工作，办公室内的隐私权问题成为白领关注热点； 四大会计师事务所之一普华永道一员工近日跳楼自杀，外企白领在强大的工作压力下长期加班和心理健康问题成为舆论焦点。

　　在上述新闻事件的背后，白领维权的声音日益响亮。本期维权专版就将视线转向办公室白领，透过一系列新闻事件和典型案例，分析白领维权的五大焦点问题——

　　白领维权：挥舞智慧金箍棒

　　在劳动保障监察部门查处的侵权案件中，外来务工人员和蓝领工人常常是主要的“受害者”，而“白领”通常被认为是工作环境好、待遇好、福利好的代名词，白领的职场维权意识相对淡漠。其实，办公室白领也常常遭遇权益损害，一不留神，可能就有人动了你的奶酪。

　　上海市劳动监察部门在近年来的监察中发现，办公室白领被侵权的案件呈上升趋势，而且白领被侵权的形式往往更加隐蔽，涉及的侵权类型也更加复杂。

　　白领维权五大焦点

　　焦点一：“隐性”减薪欠薪 薪水缺斤少两

　　欠薪不再是农民工“专利”，不少白领甚至中高层管理人员，也成为欠薪减薪的“受害者”。一些管理不够规范的外资企业和民营企业，由于没有规范的薪资制度，薪水怎么发、发多少，都是老板说了算。

　　就职于沪上某知名台湾企业的刘小姐最近发现，公司发放薪水带有很大的随意性。前一个月，自己原本2500元的基本工资莫名其妙地少了70元，去人事部门问询得知，是扣除了前一个月安排的一次体检的费用，而当初安排员工体检时公司并未说明费用需要自理；而这个月，自己的奖金竟又比正常标准少了300元，人事部门的解释是，最近公司效益下降，员工奖金普遍下调，但下调的比例，每个人有所不同。刘小姐认为公司的这一做法不合理，虽说当初签订的劳动合同上注明了奖金根据公司效益浮动，可是并未具体到浮动的比例，这样一来，公司岂不是可以随意减少奖金？

　　还不止这些，当初进公司时，公司承诺如果员工同意签竞业禁止合同，每年就可以多拿1个月的薪水，可刘小姐已经在这里工作了3年，每年到年底时，公司就以效益不佳为理由，不履行当初的承诺，多发1个月薪水的约定好像从来不存在。

　　专家点评：“隐性”欠薪猫腻多

　　上海市劳动监察部门有关负责人告诉记者，白领工资“缩水”不像拖欠农民工工资那般明显，企业有更加隐蔽的手段和更加委婉的“说词”，白领对于这种隐性的欠薪减薪行为应更加警惕。

　　目前，比较常见的企业“隐性”少薪手段有以下几种：

　　效益工资浮动

　　谈好的是“月薪7000元”，但发下来竟然不到4000块，原来公司有条不成文的规定，每月工资按60%发放，另外的40%什么时候发要看公司效益，如果效益好，年底一次性发放，如果不好就不发。等到了年底，发与不发还不是老板说了算。

　　制造理由赖掉年终奖

　　年终奖也是员工收入的一部分，是对其劳动的肯定，但法律并未就此作出具体规定。常有企业钻这个空子，赖掉年终奖不说，还把原因推到员工身上，最常见的借口就是“你没有达到业绩考核标准”。

　　社保金上拣便宜

　　少缴社保金也是一些企业常用的手段，而且，只要略使花招，就能骗得白领乖乖入瓮，占些便宜。比如，有的公司会这样跟员工“商量”，按每月5000元的标准支付工资，但合同上只写2000元/月，因为这样可以少缴些个人所得税，很多人欣然同意，却不知道，这样一来，四金的基数也大大降低了。而且，今后因故离职时，经济补偿金也只能按每月2000元计算。很多人以为自己占了小便宜，其实被公司占了大便宜。

　　年薪制暗藏玄机

　　“年薪××万”的承诺颇具吸引力，其实也常常是暗藏玄机。有的企业到年底结薪的时候，巧立名目扣除各种费用，如请假扣工资；更“聪明”的做法是在年终前1个月突击裁人，自然，年终奖也就跟着被“裁”掉了。

　　加班费不见了

　　加班加点在白领中是常事，有些公司按照规定支付加班工资，而更多的企业从来不提加班费，“义务”加班的现象在白领中并不少见。一些人等到离职发生纠纷时，才想到讨要加班费。

　　焦点二：“电子眼”无处不在 办公室没有隐私

　　近日有媒体报道，在某银行技术部门上班的莉莎某天在工作间隙和男友在MSN上聊了一会。谁知道第二天，她和男友聊天的私房话竟然成了同事之间的流行语！这让她愤怒不已，在与技术部门交涉却得不到结果的情况下，莉莎愤然辞去了月薪3万元的工作。而该银行大多数员工都知道银行装有监控软件，监视每位员工的MSN通话内容，只是因为以前没有发生过个人隐私外泄的情况，大多数员工对银行的做法持默认态度。

　　中国人才热线日前进行的一次涉及2000人的网络调查显示，使用聊天工具已经成为白领的普遍做法，在工作中使用MSN、QQ等聊天工具的比例高达89.2%，多数用来跟客户联络和沟通，处理工作事宜。被调查者中有超过两成表示所在公司对员工聊天内容进行了监控。而对于“公司有没有必要对员工聊天内容进行监控？”这个问题上，7.7%的人表示有必要；28.6%的人明确表示没有必要；53%的人认为不仅没有必要，而且这种做法还侵犯了员工的隐私权。

　　面对网聊被监控、个人隐私可能外泄露的事实，54.7%的员工表示，如果出现侵犯隐私权的纠纷，会站出来维护自身权利，必要时用法律手段来解决；23.9%的人将协商解决，若协商不成的就会辞职以示抗议；9%的人表示协商不成也没办法，只能忍耐；10.7%的人采取沉默，不做无谓反抗。

　　专家点评：监控须事先告知

　　白领在办公室的行为遭到监控，并不仅仅限于MSN聊天记录，还包括邮件、上网记录，甚至是电话通话等，在办公室或员工通道等区域装置摄像头“监视”员工一举一动的也有。面对愈演愈烈的“遭监控”现象，白领们对隐私保护的呼声越来越高。对此，上海市劳动和社会保障局劳动法专家周斌认为，按照法律规定，企业有权依法制定规章制度，如果公司对员工在工作时间、工作场合被监控的事实已经事先进行过公示，即告知员工上网内容将被监控或办公室装有摄像头，这种情况下员工无话可说。而如果事先没有公示过，将员工不愿让他人知晓的私人信息泄露给他人知晓，那就有可能侵犯了员工的隐私权。

　　周斌同时认为，公司在未公示的情况下对员工进行监控的行为有违法之嫌，且对员工而言，造成的损失可能是难以挽回的，甚至有可能对个人的工作产生不利。目前我国对隐私权的保护缺少具体的法律条款，现实中也没有判例，员工碰到类似事件时，维权往往困难较多。所以，为了避免损失，白领在工作时间、工作场合使用电子工具发送涉及个人私密的文字和其他内容时最好谨慎为之，特别是涉及跳槽、私生活的内容。当然，对于个别企业明显侵犯人身自由和隐私权的做法，比如在更衣室、厕所安装摄像头等，白领应大胆积极地维护自身权益。

　　焦点三：承诺易兑现难 口头承诺变数多

　　企业在招录人员时，为了吸引应聘者，不少老板慷慨承诺，待你真的到了岗位上，这些承诺往往兑现不了，而由于没有合同依据，不少人吃了亏也只能忍气吞声。

　　某外地公司招聘8名上海高校毕业生到当地工作，并给出口头承诺：月薪5０００元，外加年终分红；工作满1年可分房；工作满3年可配车。看中这些颇具诱惑力的条件，8名学生与该企业签订了工作合同。可是，到了年底，非但没有分红，分房的事情更是无影无踪，由于这些内容当初并没有写进合同，学生们吃了亏也无处申诉，只好哑巴吃黄连。
专家点评：口头承诺多半会“黄”

　　老板与员工之间的口头承诺通常有三类：一是高薪承诺。允诺年底分红、达到一定业绩发给高额奖金等；二是良好的远期回报。比如有公司会说，公司很快会上市，上市后会有股票和期权奖励，其实何时上市、上市后怎么操作都是“空头支票”；三是升职、培训承诺。比如承诺工作半年后可以升职，工作满3年可以送到美国培训等等，都是企业惯用的“糖衣炮弹”。

　　上海陈宜陈律师事务所蒋先贵律师告诉记者，口头承诺十分诱人，但承诺的内容能否兑现，往往受到企业效益、发展状况等多种不确定因素的影响，最后不兑现的不在少数。由于口头承诺一说而过，承诺不兑现时白领也拿不出具有法律效用的书面合同作为维权证据，承诺内容是员工与老板双方权利义务的“模糊地带”，碰到这种情况白领多半是吃哑巴亏。所以，求职者在与用人单位洽谈时，要大胆地和用人单位商谈工资、保险等相关内容，洽谈成功后，一定要和他们签订具有法律效用的书面合同。签订正式工作合同时，还要特别注意条款的设置，防止其中有损害个人利益的规定存在。

　　焦点四：合同待遇“打折” 试用期“文章”多
　　
　　试用期原本是在劳动合同的期限内，用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期，然而却成了很多用人单位使用廉价劳动力的一个堂而皇之的借口。用人单位利用一些人不懂法的“软肋”，在试用期上做文章。比较常见的做法有：

　　单方面延长试用期

　　陈小姐被某公司聘为翻译，在与该公司签订的劳动合同中规定试用期为3个月。期间，陈小姐因病休了大半个月病假。试用期将满时，公司作出决定：由于陈小姐休了大半个月病假，工作能力和水平还有待进一步考察，因此陈小姐的试用期还需延长1个月。该合资公司的做法看似合理其实不符合法律规定，实际上是一种单方变更劳动合同条款的行为。按照劳动法的规定，变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。公司未征得马小姐的同意，单方变更（即延长）试用期的决定是无效的。在现实中，有些单位置“试用期最长不超过6个月”的法律规定于不顾，随意延长试用期。

　　以试用期为由不签劳动合同

　　有些企业干脆不签劳动合同，而是单单签一份试用期合同，并认为可以在试用期内随意辞退员工。其实，试用期存在的前提是在劳动合同期限内，劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期根本不成立。

　　试用期永远“不合格”

　　还有些单位利用试用期薪资待遇较低做文章，应聘者最后总是被判“不合格”，还没转正就被辞退，而这些单位也堂而皇之地一直使用廉价劳动力。

　　试用期不按规定缴纳保险

　　还有些单位在试用期期间不给员工缴纳社会保险或少缴保险，其实，即使处于试用期的劳动者，单位也应该为其缴纳社会保险费或综合保险费。

　　专家点评：试用期解约“随时”不“随便”

　　在试用期做文章是比较常见的用人单位侵权类型。周斌认为，对于这一问题，白领要减少损失，首先要了解相关的法律规定。比如，有些公司跟应聘者说先试用，再签劳动合同，有些应聘者认为有道理所以就接受了，其实，该做法本身是违法的。这多半是用工者为了逃避劳动合同的约束和《劳动法》的制裁而采用的手段，目的就是想使用廉价劳动力。因为只有签订了正式的劳动（聘用）合同，双方才可约定试用期，而不是在试用期满后签订劳动合同。

　　此外，白领在入职时要先搞清楚公司的录用条件，不要一时疏忽，签下不利于个人利益的“霸王条款”；另外，在试用期内双方可以随时解除劳动合同，但随时不等于随便，根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因此，用人单位可解除劳动合同的条件是必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件，如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。所以，万一用人单位最后以“试用期不符合要求”为名辞退，可以要求单位举证说明本人不能胜任工作，如果单位不能举证，员工也可以以此为筹码，换得单位更多的经济补偿。

　　焦点五：出了问题无人管 派遣三方不融合

　　随着人才派遣的发展，越来越多的人成为“派遣员工”或“租赁员工”。根据上海市人才中介行业协会的统计，仅协会会员单位的派遣员工已经达到4６万人，并且每年以较快比例增长，派遣员工中的中高层白领人士也越来越多。然而，由于现行法律与派遣业务契合度不高，派遣机构良莠不齐，人才派遣中“三角关系”的不融合一直是困扰求职者、用工单位和派遣机构三方的难题。

　　被派往某外资企业代表处工作的李小姐因为加班工资问题与代表处发生矛盾。她找到外事服务公司要求享受加班工资，而外事服务公司给她的答复是：你的加班工资应该找代表处要，因为你是给他们加班。可代表处认为，李小姐是跟外事服务公司签订的劳动合同，并非代表处的员工，发生纠纷应该找派遣公司解决。派遣机构与代表处之间互踢皮球，矛盾无人出面解决。

　　由于被派遣员工与派遣公司有劳动合同关系，而派遣公司又与用人单位签订了劳务的输入输出合同，由此便形成了一种“三角关系”，造成了三方责权利的模糊不清。当员工和用人单位之间出现纠纷时，一些派遣公司常常不愿得罪自己的客户，即用人单位，因此常以“自己去找单位理论”为由推脱责任。而用工单位又往往以“你不是我的员工”为由，拒绝承担相关的义务。求职者在这样的“夹缝”中，往往处于弱势。目前，派遣员工的维权焦点体现在信息蒙蔽、出现劳动争议无人管、福利待遇“歧视对待”、工作不稳定等等。

　　专家点评：诚信体系需要各方合作

　　去年8月，上海市人才中介行业协会在人事局授权下，起草并出台了《上海人才派遣服务行规行约（试行办法）》，对派遣机构的经营活动做出了一系列的规范要求。上海市人才中介行业协会秘书长朱庆阳表示，白领在被派遣的过程中要有效规避风险，避免个人权益受损，应该更加全面地了解这一新兴用工形式，了解相关法律法规，了解各个方面的法律关系。同时，伴随派遣业的快速发展，沪上派遣服务行业也日益趋向成熟，派遣机构正朝着专业化、规范化的方向发展。今后，派遣行业整个诚信体系的建设则需要派遣机构、企业、个人以及社会、政府各方面的共同努力和合作。

　　对于派遣员工来说，维护自身权益，首先要选择一个好雇主，即选择操作规范的派遣机构；其次，跟谁签合同，出现问题就找谁去理论。派遣员工一旦发现个人权益受损，找自己的雇主——派遣机构是最简单有效的办法。

　　维权视点

　　上海市劳动和社会保障局劳动法专家周斌：

　　跟老板“斗”需勇气更需智慧

　　供大于求的就业市场中，劳动者处于弱势，白领同样如此。当个人权益受到损害时，白领应当拿起法律武器来积极维权。但是，如何维权，如何利用法律工具来捍卫自身合法权益，却是一种智慧。我的观点是，要利用法律来捍卫自己的权益，但不要变成了你去捍卫法律，简而言之，维权需要勇气，更需要智慧。

　　比如，关于白领加班费的问题，假如你拿着2万元的薪水，却跑去跟老板说要按小时算加班费，理由是按照劳动法规定，企业必须支付加班费，最后的结果很可能是你讨到了加班费，可是老板却不敢再聘用你了；而另外一种做法就很聪明，适当的加班任劳任怨，如果有一天离职了，拿着证据来向老板讨要加班费，反正要离职了，何不最大限度地争取自己的权益？有时候，一味地拿着法律说事，并非是一种聪明的做法。是否需要维权，不是对照法律条文去抠字眼。说到底，法律是死的，而人是活的，打官司不能解决一切问题，还需要自己去权衡，灵活掌握，不要拣了芝麻丢了西瓜。

　　在供大于求的就业市场上，白领们首先要遵照的是就业的逻辑，很多时候要分清楚主要矛盾和次要矛盾，很多律师一说到维权就是打官司，但是打官司成本往往很高，在法律问题上钻牛角尖，结果并不一定有利于个人。

　　当然，这并不是说白领就不需要学法、懂法，但学法懂法的目的是为了在必要的时候维护自身的权益，还是那句话，在必要的时候利用法律来捍卫你的权利，但不要去做法律的捍卫者。如何维权，需要每个人运用自己的智慧。

　　维权提醒

　　白领维权注意事项

　　1、慎重签订劳动合同，不要相信口头承诺。首先，凡双方的约定，如工资、奖金、提成、福利等，一定要完全、一致地写在劳动合同里，不要说一套、写一套，这样到头来吃亏的是自己。其次，不要签空白合同。再次，合同要自己留一份。最后，不要只签外文合同，以防有诈。

　　2、在平时的工作中提高警惕，注意收集各种证据。比如，你怎么证明自己有加班行为呢？可把日常的加班记录单、公司要求加班的通知、考勤卡等留下来。如果公司找借口拖欠工资，一定要写下书面凭证并签字。劳动合同、欠条等书证，更应该妥善保管。

　　3、维权有理有据，注意时效。发生纠纷时，首先要收集证据，包括能够证明自己应得多少收入的合同、主管签字的加班单、考勤卡、社会保险缴费凭条、被无故克扣费用的工资条等；第二步是先提起劳动争议仲裁申请。如果不服仲裁结果，可以向法院提起诉讼。特别要提醒的是，劳动纠纷的仲裁时效是60天，所以一定要在纠纷发生的60天内提起劳动仲裁。

　　案件聚焦

　　企业可以随意变岗调薪么？

　　案件回放

　　2006年3月14日，赵某因与某酒店有限公司发生欠扣工资等争议提出申诉。赵某某称，她于2003年4月8日进入该酒店担任副总经理，最后一份劳动合同期限为2005年8月28日至2006年8月27日终止，合同中约定赵某每月基本工资4080元，各类福利津贴及岗位津贴2720元。2006年2月起，酒店拒付工资并且拒绝赵某再到单位上班。赵某不服，故提出申诉，并要求酒店支付2006年2月和3月工资各6800元，另外承担本案仲裁费300元。

　　而被诉人某酒店有限公司辩称，赵某进入公司后，双方签订劳动合同，申诉人每月工资6800元。2005年12月27日，经酒店董事会决定，自2006年1月起免去申诉人副总经理的职务，调整为办公室文员，每月工资降低至2500元。被诉人通过书面和口头方式将决定告知赵某。2006年1月，酒店行政工作人员失误，仍按6800元支付了赵某当月工资，酒店发现后在2006年3月将多支付部分扣除。赵某对降薪有异议，当即离开公司。事后，酒店2次书面通知赵某到单位说明情况，否则将作旷工直至开除处理，但赵某未予理睬。综上，被诉人不同意申诉人的请求事项。

　　本案焦点

　　根据《上海市劳动合同条例》及其相关规定，用人单位希望变动劳动者的工作岗位和月薪的，应与劳动者进行协商并具有合理性，双方达成一致意见后，可以变岗调薪。本案中，被诉人将申诉人从副总经理调整为办公室文员，月薪从6800元降至2500元，既未向申诉人说明进行调整的必要性和合理性，也未与申诉人协商一致，事后，被诉人也未提供证据证明其已将上述变动告知申诉人。故被诉人的行为不符合法律规定的可以变岗降薪的情形，双方应继续按劳动合同约定的岗位和工资，完全履行各自的义务，被诉人仍应全额支付申诉人2006年2月份工资6800元。因被诉人对法律适用的失当导致申诉人无法到劳动合同约定的工作岗位上班，被诉人应承担主要的管理和违约责任，申诉人在此并无过错，故被诉人仍应支付申诉人2006年3月份的工资6800元。