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| | 律师事务所的人力资源管理
| 面对二十一世纪知识经济的挑战，人力资源是经济的基石，具有创造性的特点。律师事务所要扩大经营规模，最终还是要落实在人力资源的管理和知识管理中去的，然而目前律师事务所的人事管理水平还是相对于底。美国的李.亚科卡以自己在总结美国福特和克莱斯勒两大公司长期管理的经验时，也得出这样的结论：“企业成功的关键在于人，在于那些富有激情和敬业精神的管理人才。”在以专业人才为主的律师事务所中，人力资源的管理，人才的引进、培训、使用，人力资源的配置与开发，将是二十一世纪律师事务所竞争与发展的主要内容。
一、人力资源管理在律师事务所内部机制中的地位
人才是律师事务所最宝贵的财富，一个律师事务所的组成，是人才的组合，因此人力资源机制在律师事务所的地位是相当重要的。律师事务所想拥有完善的、富有竞争力的人力资源开发与管理策略，引进并留住稀缺的人才，必需有他自己的一套人力管理的方法，我认为应该树立“以人为本”的管理办法。因为律师事务所是从是特种行业的企业，具有与一般企业不同的特征。
现在的许多企业，尤其是中小型企业，多为劳动密集型企业或资金密集型企业，资金在其中的地位和作用非常突出，股东根据其出资额的大小享有权利的多少，其明显特征是“资合”。而律师事务所是知识专业密集型、，资金在其中的地位和作用并不十分突出，其明显特征是人才，并且律师的文化素质较高，对事物有自己独特的见解，具有较强的自主意愿，不愿意俯首听命，因而，将“以人为本”的管理理念进行管理，把有利于律师事务所发展要求与员工的个人意愿统一起来，以达到水乳交融的境界。因此树立“以人为本”的人力资源管理理念，是搞好律师事务所的必要条件。
二、人才的引进途径和留住人才的方法
律师事务所人才引进大致有两种方法：一是刚毕业的大学生并通过司法考试，这此人员的引进可以通过校园招聘方式。选择这类人员从短期来看实践经验虽有所不足，但其本身专业知识比较强因此具有较高培养的价值，未来的产出也是不可限量的；从工资成本看，刚毕业的学生对收入的要求不会太高，这对于律所来说也是一种成本的缩减。二是实践经验丰富、业务精通、能迅速给律师事务所带来明显收益的各类专业人才。这些人是律师事务所人核心人物，是律所发展所必须具备的人员。此类人员可以通过专门的律师招聘评台或者猎头公司找寻。在引进这些人员的同时，留住这些人才也是至关重要的，以下有二点留人方法：
1、制定适当的薪酬机制：
薪酬与福利是满足员工生存、安全等物质需要的主要渠道，因而是激励的基础。合理的薪酬制度是调动员工积极性的手段。如果薪酬制定的不合理，那它将是人员流动的关键原因。律师事务所的薪酬大致上有两种情况：一种是提成薪酬制，它比较适合业务能力强，工作经验丰富的专兼职律师，这些律师都有自己的客户，他们利用自己的专业能力，使客户对他们都非常信任，而且律师的客源都是自己开发的，因此对于这些人，要设立较高的提成，使他们觉得律所给他们的提成是公平合理的。如果给他们的提成较低，他们因不满收入而离职的话，那么那些客户也会跟着律师的离职而离开。另一种是岗位薪酬制，它比较适合行政人员及实习人员，因为这些人员的工作内容比较固定，可以通过评估后给予基本的工资及奖金。
在制定薪酬的过程中，我们必需要符合薪酬制定的原则，一是对外具有竞争力，在同行业中进行调查，留意市场行情，与市场工资成本保持基本一致。二是你对内具有公平性原则，让员工认为自己的薪酬是公平的。三是要具有激励性。在设定薪金的时也可以适当提高竞争水平，让员更有积极性，并且留住人才。
2、提供良好的工作环境和发展机会。
许多高素质的知识型人才并不十分看重物质利益，而可能更注意的是律师事务所是否给予充分的尊重和相对的自由，是否有良好的工作氛围与发展机会等。然对实习生留用的管理方面也是非常重要，他们是律师所以后的核心人员，等他们成长到一定程度后，也会有自已的案源和客户，因此给这些人多些的发展机会，让他们在工作中成长、壮大。
三、律师事务所内部应建立合理的用人配置
律师事务所员工主体是律师，与其他行业员工相比，他们受的教育程度更高，综合素质更全面， 他们具有较强的独立自主的意识和自我奋斗的精神。因此律师事务所更应建立合理的用人机制，保证所内的每位人员，在自己的岗位上发光发热。但是目前律师事务所内部配置还是存在的一些问题的，最突出问题是：一名律师，从接待客户谈判，接案、项目，到协商收费、 | |
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