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| | 论律师事务所人才激励及保留机制
| 许 涛 北京市国联律师事务所
本文所称的律师事务所人才，有其特指涵义，即基于律师事务所专业性分工，在律师事务所适当之工作位置，能够优质完成工作任务，发挥最佳作用的律师事务所工作人员，既包括合伙人在内的执业律师，也包括律师事务所辅助人员和行政人员，在某种程度上还包括律师事务所的顾问等其他人员。将律师事务所人才如是定义，乃是结合一般企业的性质，同时考虑到律师行业的自身特点而综合得出。
整体而言，律师行业属于知识密集型（或称技术密集型）行业，与传统的劳动密集型或资金密集型行业不同，在知识密集型行业中，不仅仅需要普通的劳动力和资金，更需要的是掌握专业知识技术的人。对知识密集型行业而言，该等掌握专业知识技术的人，是决定企业发展和企业利润的关键所在，其作用远远高于有形资产的作用。律师行业作为一种专业性知识型服务行业，其从业人员非但要经过良好的学历教育（目前一般是法学本科及法学研究生教育），还要经过严格的行业准入考试（司法考试）、长期的职业培训（实习培训及执业培训）和经验积累以及不断的后续学习，方能胜任本职工作。因此可以说，律师行业对从业人员的依赖甚至高于一般的知识密集型行业，律师作为法律专业知识技术的掌握者，是律师事务所的核心竞争力所在。在高度竞争的律师行业，拥有稳定的高素质的专业律师人才，是律师事务所能够长期稳定发展的关键因素，而建立一套科学的人才激励机制则是律师事务拥有一支稳定的高素质专业律师队伍的基础。
就中国目前律师行业现状而言，律师事务所的人事管理基本上处于初级阶段，绝大多数的律师事务所更近似于许多个体户（提成制律师）的松散组合，律师事务所对提成制律师很少进行管理，仅仅是收取一定的管理费。在这种情况下，提成制律师不会关心律师事务所的发展，而只是考虑哪一家律师事务所所给予提成比例高，律师事务所也的并不会关注提成制律师的业务发展，而只是考虑通过收取管理费的方式来减轻律师事务所合伙人的成本负担。这样一种体制，对律师行业的长远发展毫无益处。
中国的部分大型律师事务所凭借自身的业务和品牌效应，在律师人才的引进、激励和保留方面较中小型律师事务所占有绝对优势，在此情况下，对于中小型律师事务所而言，如何建立一套成熟科学的人才激励和保留制度，确保律师事务所人才的发展和保留，是其在竞争激烈的律师行业中得以生存和发展的关键性因素。本文主要是针对中小型律师事务所人才激励和保留机制提出作者的观点，本文认为中小型律师事务所应在明确的律师事务所专业定位基础上，通过建设律师事务所的特色文化，并运用人力资源管理和人力资本管理理论，最终建立一套完整的人才激励和保留机制。
一、律师事务所应建立明确的专业定位
律师事务所作为知识密集型的专业服务机构，建立明确的专业定位是吸引和留住人才的前提条件。对中小型律师事务所而言，在某一专业法律领域建立起专业声誉，即是其在律师行业竞争中立于不败之地的保障，也是其可吸引和保留律师人才的有利条件。目前的法律服务市场，所谓的“万金油型”律师已无法满足客户的法律服务需求，而在某一专业法律领域具有专长的律师则是律师事务所所急需的人才。具有专业性声誉的律师事务所将有助于专业性律师人才的认同，使其愿意与律师事务所共同发展，开拓专业领域的法律服务。因此，在律师事务所经过一定的发展，形成或积累起某个或某几个专业领域的资源及经验时，事务所领导层应当将打造、提升专业品牌放在首要位置。事务所领导可以据此制定专业研究、发展计划，鼓励、要求律师积极参与、执行计划，逐渐形成某专业领域的优势，这时律师事务所发展及吸引、保留优秀律师都是很重要的。
二、律师事务所应建设自身特色文化
律师事务所自身的文化，是律师事务所在经营过程中形成的自身价值标准、理想信念和行为准则。律师事务所可通过建设事务所网站、编辑内部刊物、定期或不定期的业务讨论和学习、于特定节假日或纪念日举行集体活动等方式，形成事务所的凝聚力，形成一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，只有把律师当作主体和目的，以人为本，使每一位律师都饱含热情，积极地、富有责任感地从事创造性活动，律师事务所才能向前发展，吸引并保留律师人才。
三、律师事务所人才激励机制应建立在人力资源管理和人力资本管理双重基础之上
现代人事管理发展基本上可分为三个阶段：传统的劳动人事管理阶段，人力资源管理阶段以及人力资本管理阶段。简单而言，前述三阶段是基于对企业员工的重要性认识的不断深化发展而来，三者的主要区别在于：
差异点 传统劳动人事管理 人力资源管理 人力资本管理
管理目的 为提高企业劳动生产率，保障企业短期目标的实现 着眼于企业长远发展，满足 | | 来源：许 涛 北京市国联律师事务所 |
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