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| | 论规模型律师事务所的竞争优势
| 薛晓蔚 山西黄河律师事务所
一、个体型律师事务所和规模型律师事务所的分流
从上世纪八十年代恢复律师制度到今，我国的律师事务所一直以集合型律师事务所为主，无论是最早建立的国办所，还是后来出现的合作所和合伙所，都是由一些律师集合起来共同形成一个律师事务所。即使在近年来允许试点的个别独资律师事务所，也仅仅是独资，没有其他律师的投资，而不是一个纯粹的个体律师事务所。且往往由于提出申请个人试点的律师是已经功成名就的资深律师，所谓的个人律师事务所的规模甚至超过一般的合伙所或者合作所。但无庸质疑，这种集体型律师事务所一直受到挑战。
国办所因律师付出得不到合理的回报，且常常受制于司法行政机关的制约，大部分律师选择了逃离，纷纷离开国办所，导致绝大多数国办所的衰亡。《律师法》所确立的合作律师事务所，因其要求所有的律师必须是合作人，不允许在合作人之外另有聘用律师，导致许多资深律师不愿意采取合作的方式，因此，在律师制度改革以来，合作制律师事务所寥寥无几。于是，大部分律师选择了合伙律师事务所。有三名合伙人，十万元的资产，就可以注册一个律师事务所，合伙律师事务所如雨后春笋般冒出来。
合伙律师事务所发展到现在，其弊病也就逐渐显露出来。除少数合伙律师事务所因合伙人特别是主要合伙人的个人魅力能够集合比较多的优秀律师，形成比较有规模的律师事务所，大部分合伙律师事务所并没有如政府所希望的一样发展。有些合伙人之间矛盾丛生，内争外斗，甚至导致合伙的解散，或者一些合伙人的退伙。有些合伙律师事务所名为合伙，实际演变成个体律师的集合，大家共同分担一些成本，收入则互不干涉。更有些律师事务所则名为合伙实为个人，找两个虚假的合伙人，实际上完全是律师一人的律师事务所。
之所以出现这种情况，主要是与律师法律服务的形式密切相关。律师提供法律服务，与其他行业不一样，律师完全可以不依赖于其他个体，独立地完成整个法律服务的过程。特别是在诉讼业务中，从接受当事人的咨询，到起草法律文书，从调查取证，到出庭代理，律师完全可以独立地完成，而根本无须他人的帮忙。这种提供法律服务的形式必然导致我国《律师法》规定的集合型律师事务所不应当是律师事务所的常态，也决定了律师的执业机构的主要形式应当是个体型律师事务所。
其实，无论是西方的律师体制中，还是我国解放前以及现在台湾、港澳，律师的个体执业一直是律师执业的主要形式。我国在制定《律师法》时，之所以没有规定律师的个体执业，其主要原因还是一些“左”的心理在作怪，不愿意面对律师是自由职业者这一客观事实。时到今日，面对合伙律师事务所的畸形发展，我们也在逐渐面对现实。在现在征求意见的《律师法》修正案草案中，就明确提出允许律师个人设立律师事务所，但不允许聘用执业律师。也就是要允许设立个体型律师事务所。我们无法断言这样的修改必然将获得人民代表大会的通过，但可以预测，从律师的执业特点看，个体型律师事务所必然是律师从业的主要形式。这样，个体型律师事务所必将大量涌现，许多律师会选择自己开业，不再在合伙律师事务所中与其他律师纠缠，不再受聘于人受他人的“剥削”，不再仰主要合伙人的鼻息，看主要合伙人的眼色。在这个过程中，个别具有领袖才能、个人魅力的资深律师也将聚集一些律师，继续做大、做强律师事务所，从而出现规模化的律师事务所，形成以个体律师事务所为主，规模型律师事务所为辅的格局，出现个体律师事务所和规模型律师事务所的分流。
二、规模型律师事务所需要竞争优势
在未来的法律服务市场中，个体型律师事务所将是法律服务市场的主要力量，规模型律师事务所要在众多的个体型律师事务所中站稳脚跟，在与其他规模型律师事务所的竞争中成长壮大，这就需要规模型律师事务所具有竞争的优势。
规模型律师事务所的竞争对手首先将来自大量的个体型律师事务所。许多法律服务业务的完成完全可以凭借律师个人的能力，而不需要其他律师的合作，这样就为个体型律师事务所的存在提供了广大的空间。资深的律师有很广泛的人脉，有很多忠诚的客户，已经形成固定的客户群。其客户仍然将随律师口碑的流传或者律师自身的营销而扩大。年轻的律师则为了能在律师界有一席之地，自然努力推销自己，努力争取客户。规模型律师事务所的竞争对手其次将来自其他规模型律师事务所。在同一个区域，将不可能仅仅存在一个规模型律师事务所，往往是几个规模型律师事务所并存，特别是在大中的城市。这样，在几个规模型律师事务所之间必然出现竞争。特别是在一些重大的法律服务项目上，个体型律师事务所无法承担这样的项目，客户要求承担项目的律师事务所具有一定规模，这样在规模型律师事务所之间必然出现竞争。
因此，规模型律师事务所在与其他律师事务所的竞争中，要占得比较大的市场分额，就必须具有一定的优势。如果某个律师事务所相对于其他律师事务所，具有某种特点，或者说具有某种差异性和不对称性。由于这种特点的存在，使这个律师事务所与其他律师事务所之间出现较大的差异，这种差异使该律师事务所能向客户提供更优势的服务。这种优势，我们称之为竞争优势。在一组律师事务所的实际竞争中，如果一个律师事务所的某个特定要素使得它能够比其他律师事务所在为客户提供有价值的服务时更出色，那么该律师事务所就在这个具体方面拥有竞争优势。在某个具体竞争方面的竞争优势，能够帮助律师事务所在此具体方面更好地服务客户。
表面上看，规模型律师事务所与个体型律师事务所的最大差别在律师的人数，但规模型律师事务所的较多的人数并不必然是优势。现在许多的规模型律师事务所仅仅是律师多，但如此多的律师也仅仅是依附于某个律师事务所，律师和律师事务所的关系是简单的提成关系，是非常松散的管理关系。这样的规模型律师事务所与个体型律师事务所相比较，就不具备什么优势。客户在选择律师时，仍然考虑的是律师个人的能力，而不考虑律师事务所的水平。因此，规模型律师事务所如何将其人数的因素转化为竞争优势，就成为我们研究的话题。规模型律师事务所要想在法律服务市场的竞争中，能立于不败之地，就需要及早获得竞争优势并使之长久，并利用先机举措有效地遏制对手的行动空间。只有拥有较多竞争优势的律师事务所，将来才有活动的空间；只有较早的获得竞争优势的律师事务所，将来才有较大的市场分额；只有较早研究竞争优势的律师事务所，将来才有较大的利润收益。
三、专业的团队服务应当成为规模化律师事务所的竞争优势
许多律师事务所显然已经意识到了竞争优势的重要。某些律师是从法官或者检察官的位置退休或者离职从事律师，这样他以往的形象就成为他的竞争优势，一些客户会着眼于他与法院、检察院的某种藕断丝连的关系聘请律师。有些律师则为某某法官的亲属，这种独特的身份，成为他的竞争优势。有些律师事务所甚至把一些从政法机关领导岗位上退下来的老同志聘到所里“养”起来，暗示客户自己和政法机关有关系。有些律师事务所则刻意“公关”政府部门或者某些行业协会，通过行政的或者半行政的手段试图垄断某行业的法律服务，从而在获取案件资源上建立竞争优势。但对于规模型律师事务所而言，这些手段的应用不足于建立真正的竞争优势。
规模型律师事务所的竞争优势首先应当在于它能够提供团队的服务。规模型律师事务所的标志首先是律师多，但分散的律师并不必然优势于他人。只有将众多的律师组织起来，组织成非常有工作效率的团队，才能成为竞争的优势。有些法律服务项目需要大量的律师来承担，个体型律师事务所根本无法承揽。在这些方面，规模型律师事务所具有优势。但如果没有有效的组合和管理，律师将成为“乌合之众”，从而影响工作的质量。对于一些个体型律师事务所也可以承揽的业务，团队的服务将合理分担工作，使法律服务的质量更好，效率更高。规模型律师事务所的竞争优势其次应当在于它的专业分工和整合。尽管许多律师已经意识到律师的专业化是趋势，是必然，但大部分律师仍然被“俗务”缠身，无法摆脱原有的业务，而专注于某项法律业务。在实行个体型律师事务所后，大部分律师基于生存的需要，更不会拒绝所有的上门业务，因此，律师“万金油”的现象在个体型律师事务所将得不到有效的改善。而持续的“万金油”现象必将减低律师的服务质量，加重律师的工作强度。而在规模型律师事务所中，由于团队的形成，可以将律师分成不同的小组，每一个小组主攻特定的专业。对于所有承揽的业务，律师事务所可以根据专业做统一的调配，由律师事务所将合适的案件分配到专业的律师团队中来完成。
律师和医生有诸多相似之处。大量存在的乡村医生或者社区医生承担了大量的普通疾病的治疗，这些乡村医生或者社区医生并未分科，也无法分科，他必然是全科医生，但他也只治疗些普通疾病。发现疑难、重症，患者必然去大医院就诊。在大医院里，只有专家。分科越细，专家越专，水平也就越高。律师业亦然。规模型的律师事务所应当相当于大城市的大医院，固然头疼感冒也治，固然离婚诉讼也接，但真正的竞争优势在于处理重大、疑难案件的能力，在于他拥有一支优秀专家律师队伍，在于这支队伍精湛的专业能力和良好的团队合作精神。
四、以人为本培育专业的律师团队
在我国《律师法》修改允许设立个体型律师事务所后，相当多的律师会选择个人执业。个人执业可以避免他人的“盘剥”，实现利益的最大化。个人执业可以避免与其他合伙人以及同事的矛盾，最大限度减少摩擦。个人执业使律师避开他人的管理，最大限度实现行动和心灵的自由。在这样的诱惑下，任何培育一支专业的律师团队就成为关键的问题。
在律师事务所的管理上，以往我们更多强调对客户的管理，强调客户是上帝。其实，这只是事物的一个方面。客户的管理依赖于人的管理，没有人的管理，客户的管理也将无从谈起。因此，律师事务所要建立以人为本的制度和文化，就应当更加关注对律师的管理。人，按其本性，是受激励的组织中的人，不是机器中的齿轮，而是活生生的，有个人追求的人。组织中个体的人的活力，将决定群体的成败。律师事务所的管理者应当认识到律师和律师事务所是合作伙伴关系，避免独裁式的管理方式，真正尊重律师，让律师参与管理，与律师充分沟通，给律师创造发挥才能的机会。律师事务所应当建立体现人性的薪酬体系，让绩效考核服务于律师的发展。律师事务所应当培养律师对事务所的忠诚度，鼓励合作，避免过度的竞争，组建高效的团队。
规模型律师事务所在创建之处就应当确立以人为本的管理理念，并在创建者中间形成共识，并以此为原则，建立律师事务所的机制。只有真正建立了一整套的制度，特别是薪酬制度，才可以吸引来优秀的律师，才可以留住优秀的律师，才可以培养出优秀的律师，才可以成就优秀的律师。没有所谓“成熟的时机”，最适合实行人本管理的时间就是律师事务所成立的第一天，从一开始即确定以人为本的理念，并探索以人为本的管理，律师事务所才可以聚集人才，才可以形成团队，培育团队。
| | 来源：山西省律师协会 |
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